Telemunca sau  Munca la domiciliu vs. Munca la birou

Telemunca este un concept relativ nou aparut pentru prima oara la inceputul anilor ‘70, in timpul crizei petroliere, cand profesorul Nilles de la Universitatea din Carolina de Sud a afirmat faptul ca tehnologiile informatiei au capacitatea de a substitui deplasarea fizica prin comunicatiile electronice.

Normele Comunitatii Europene  definesc telemunca ca fiind o cale de organizare a muncii care se bazeaza pe utilizarea echipamentelor electronice pentru prelucrarea si schimbul de informatii si documente. In termeni largi, telemunca este practic un mod flexibil de lucru care acopera o gama larga de activitati desfasurate in cea mai mare parte a programului departe de angajator si de locul traditional de munca.

Exista cateva forme de desfasurare ale telemuncii,  si anume :

Telemunca la domiciliu – angajatul lucreaza de acasa folosindu-se de tehnologiile de informatie si comunicare necesare desfasurarii activitatii si transmiterii rezultatelor finale organizatiei pentru care lucreaza;

Telemunca ocazionala – angajatul isi desfasoara in marea parte a timpului activitatea la birou si ocazional la domiciliu;

Telemunca mobila – angajatii presteaza munca de teren si utilizeaza tehnologiile de informatie si comunicare pentru a pastra legatura constanta cu clientii in vederea rezolvarii optime a solicitarilor acestora;

Telemunca semimobila – angajatii presteaza in mare parte munca pe teren, dar dupa un anumit program trebuie sa vina si la sediul organizatiei unde li se aloca, pe perioada in care sunt la birou, tehnologiile necesare pentru realizarea muncii lor;

Astfel ,Internetul a creat posibilitatea gasirii si derularii a numeroase joburi care se pot adapta acestui sistem. Din categoria acestor tipuri de astfel de joburi fac parte: redactarea de texte, cautarea pe internet, telemarketing-ul, introducerea de date, vanzarile, web design-ul, asamblari etc.. Meseriile care se pot plia pe astfel de conditii de munca sunt de exemplu :  programator, avocat, psiholog, specialist in marketing sau management, redactor , analist , etc.
Telemunca poate sa acopere o gama larga de ocupatii, de la manageri si experti / specialisti la functionari. Aceasta se poate derula pe baza unui contract cu program de lucru integral sau unul redus, flexibil sau glisant.

Insa nu toate meseriile si ocupatiile se potrivesc pentru telemunca, pentru ca specifica acestui tip de desfasurare a activitatii este procesarea, manipularea si difuzarea de informatii. Si tocmai din acest motiv, pentru ca o astfel de meserie este dependenta de informatie, locul de munca nu este o conditie esentiala. Mai degraba sunt necesare canalele de comunicare si accesul la acestea.

Din 2003 exista, potrivit Codului Muncii, posibilitatea de a se executa munca la domiciliu. Astfel, un contract de munca cu munca la domiciliu e un tip de contract de munca in cuprinsul caruia clauza referitoare la locul muncii prevede ca salariatul isi indeplineste activitatea, atributiile specifice functiei sale la domiciliul sau.

Articolul  105 din Codul Muncii afirma ca  sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei angajati care îndeplinesc, la domiciliul lor, sarcinile si atributiile care apar in fisa lor de post. Este specific pentru acest tip de contract de munca faptul ca salariatul isi stabileste singur programul de munca. Angajatorul, insa, are dreptul, potrivit legii, sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, fiind precizat expres in contractul de munca programul si modalitatea concreta de realizare a controlului.

Este de retinut  faptul ca salariatii incadrati in munca la domiciliu beneficiaza de egalitate de tratament in raport cu ceilalti salariat ai angajatorului. Prin urmare, posibilitatea executarii muncii la domiciliu este posibila, dar trebuie negociata cu angajatorul si prevazuta in contractul de munca.

Ca avantaje pentru individul care isi poate realiza indatoririle prescrise in fisa postului departe de sediul firmei, apar reducerea timplul alocat deplasarilor si costurilor aferente, flexibilitatea mare a programului de lucru, utilizarea optima a timpului in imbinarea muncii cu viata de familie, cresterea oportunitatilor de angajare, mai ales ale persoanelor cu deficiente, sporirea mobilitatii si marirea avantajele materiale.

Pe de alta parte, si firmele au o serie de beneficii, cum ar fi o posibila crestere a productivitatii, scaderea cheltuielilor operationale cere le presupune un loc de munca organizat la sediul firmei, organizarea flexibila a activitatii etc.

Spre deosebire de cel care munceste integral la sediul organizatiei, in acest tip de activitate desfasurata la domiciuliu sau in alt loc, departe de birou, individul beneficieaza de un mod mult mai flexibil de utilizare a timpului si isi poate organiza munca dupa propriile sale reguli in functie de capacitatea sa de a lucra. O problema care se iveste este aceea ca nu in toate cazurile timpul este bine gestionat si atunci apar perioade incomode in care individul este nevoit sa munceasca pentru proiectul respectiv chiar si in week end sau la ore inaintate. Ca dezavantaje al muncii de acasa, pe langa faptul ca apar o serie de dezordini in activitate si introducerea unui stres familial suplimentar, individul este practic izolat, prin disparitia contactului direct cu ceilalti colegi si cu atmosfera de la locul de munca. Se reduc asadar sansele pentru organizatie ca acea persoana sa se integreze in cultura organizatiei respective,  sa adere la misiunea , valorile si obiectivele strategice ale organizatei si sa manifeste motivatie in executarea acelui job.

Un alt dezavantaj major pe care si-l asuma organizatia care are angajati care presteaza activitatea acasa sau pe teren este acela al scaderii controlului direct al angajatului. Din acest motiv angajatorul are dreptul legal de a verifica cu regularitate activitatea salariatului cu munca la domiciliu, insa acest lucru se face doar dupa un progam stabilit de comun acord intre cele doua parti.

CONCEDIEREA

Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unei abateri repetate de la regulile de disciplina muncii, poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de Codul muncii. Neefectuarea cercetarii prealabile sau incalcarea termenelor stabilite de Codul muncii pentru aceasta, afecteaza decizia de concediere putandu-se solicita instantei anularea acesteia.

Atunci cand motivele pentru care se introduce procedeul de concediere tin de persoana salariatului, conform art. 62 angajatorul trebuie sa emita o decizie de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Si aceasta procedura este justificata prin faptul ca angajatul are nevoie de o perioada de timp in care sa-si poata gasi un alt loc de munca.

Atunci cand angajatorul concedieaza un salariat, el trebuie sa respecte anumite conditii:

1. sa cerceteze in prealabil conditiile care duc la concedierea salariatului;
2. sa respecte termenele procedurale legale;
3. sa ofere in prealabil posibilitatea unei munci corespunzatoare;
4. sa prezinte salariatului un preaviz (nu mai mic de 15 zile lucratoare).

Actul de concediere il constituie decizia de comunicare a acesteia . Acest act este unilateral si trebuie sa indeplineasca anumite conditii de fond si de forma. Astfel, potrivit art. 62 pct. 2 din Codul muncii, decizia se emite in scris si sub sanctiunea nulitatii absolute trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la ce instanta judecatoreasca

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea (motive de fapt si de drept);
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant. Lipsa unuia dintre aceste elemente din continutul deciziei se sanctioneaza cu nulitate absoluta a deciziei.

Conform art. 65 alin.1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Acest tip de concediere poate fi individuala sau colectiva, iar salariatii beneficieaza in aceasta situatie de masuri stricte si active de combatere a somajului. De asemenea, ei beneficieaza de compensatiile prevazute de lege si de contractul de munca aplicabil.

Desfiintarea unui anumit post care duce inevitabil la concedierea unuia sau mai multor salariati trebuie sa fie justificata prin motive solide si reale de reorganizare, dificultati economice si transformarii tehnologice. Daca la scurt timp de la concediere angajatorul incheie un nou contract de munca cu alt salariat, motivul concedierii nu a fost unul real si legalitatea sa poate fi contestata. In aceasta situatie, fostul salariat poate da in judecata compania.

Indiferent de modul in care se incheie un contract de munca acesta trebuie sa se initieze si sa se desfasoare respectand in unanimitate toate aspectele prevazute in Codul muncii. Orice abatere de la lege, indiferent din partea cui survine (a angajatorului sau a angajatului), este sanctionata penal.